Разработка и реализация программ обучения персонала

Определив потребности в обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, Отдел обучения (либо тренинг-менеджер) организации может приступить к разработке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания, выбор форм и методов обучения.

В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Можно выделить четыре основных группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание. К ним относятся:

1. Предоставление информации. В этом случае работникам предоставляются знания, которые им помогут лучше выполнять свою работу, обеспечат понимание перспектив развития организации, новых социальных программ, льгот, корпоративной культуры, новых стандартов работы, что в свою очередь, обеспечит повышение уровня приверженности персонала своей организации.

2. Развитие необходимых моторных навыков и навыков работы с информацией. Моторные навыки связаны с физическими аспектами выполнения профессиональной деятельности. Чтобы научить моторным навыкам, надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но также и показать, как он должен выполнять эту работу. Для развития и закрепления навыков необходимым условием является практика и упражнение. Очевидно, что человек не может научиться водить машину, собирать часы или работать на станке, просто прослушав лекцию, прочитав книгу или просмотрев фильм; он должен упражняться, чтобы освоить эту деятельность.

Развитие моторных навыков является далеко не единственной целью обучения персонала, часто в организациях есть потребность в развитии у обучающихся навыков работы с информацией. Это такие навыки, как умение выделить важную информацию, быстро среагировать на определенные сигналы или принятие решений в нестандартных ситуациях, то есть те навыки, которые позволяют максимально эффективно решать рутинные рабочие задачи, сводя при этом к минимуму ошибки и потери времени.

3. Развитие навыков межличностного общения и изменение установок. Навыки межличностного общения необходимы работникам для успешного взаимодействия с другими людьми в рабочих и нерабочих ситуациях. Ключевыми навыками межличностного взаимодействия являются установление психологического контакта, слушание, убеждение и умение грамотно донести свои мысли до других людей. Обучение этим навыкам призвано не только облегчить понимание поведения других людей, но и помогает слушателям выработать такое поведение, такие действия или реакции, которые повышают эффективность деловой коммуникации. Как и обучение моторным навыкам, обучение навыкам межличностного общения предполагает практику и обратную связь. Методом обучения в этом случае может быть тренинг или практикум. При этом необходима максимальная опора на отработку изучаемого материала в виде обсуждений, ролевых и имитационных игр. Особенно эффективны такие занятия с применением видеозаписи в качестве одного из инструментов обратной связи.

4. Развитие способности к принятию решений и анализу проблем. В этом случае реализуются интерактивные методы обучения и особый упор делается на развитие у слушателей навыков работы в группе. Они учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять разные точки зрения, искать общие решения. Кроме того, в ходе обучения слушатели учатся выявлять проблемные области, узкие места, мешающие успешной работеЮ вырабатывают пути решения выявленных проблем.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

§ Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

§ Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

§ Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

§ Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее действие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие средства обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, быть услышанными.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способностей обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к оплачиваемым каникулам или как к наказанию. Поэтому Отдел обучения (тренинг-менеджер) должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

O Стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

O Желание получить повышение или занять новую должность;

O Заинтересованность в повышении заработной платы;

O Интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

O Желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса.

Анализируя факторы выбора формы обучения, следует отметить, что выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат программ, разработанных собственными силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Если работники посещают курсы или семинары вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает сотрудникам возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки своих коллег. Однако из-за высокой стоимости такого обучения многие организации используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей или как подготовку к повышению в должности. Однако если организации необходимо обучить всех руководителей и всех резервистов, либо какую-либо другую большую категорию работников, то обычной практикой является приглашение в организацию преподавателей со стороны – это позволяет сэкономить значительные средства. Следует подчеркнуть, что обучение вне организации (либо корпоративное обучение с привлечением внешних консультантов) дает максимальный эффект лишь тогда, когда его результаты востребованы и работники, направленные на обучение, об этом хорошо информированы. Позитивной практикой являются отчеты о пройденном обучении или другие формы самостоятельной работы, а также практика определенных изменений в работе сотрудников по завершении обучения, к которым можно отнести выполнение данными сотрудниками более сложных заданий, самостоятельных проектов, дающих возможность применять полученные знания на практике.

Выбор метода обучения

Все многообразие используемых методов обучения можно разбить на три большие группы: традиционные методы обучения, методы интерактивного обучения, методы профессионального обучения.

Статьи к прочтению:

Обучение персонала в рознице

Похожие статьи: